Q：いつもありがとうございます。
　　　
私は小さな酒蔵に嫁いでいます。
昨今の日本酒ブームに乗りきれず、
売上はいまひとつといったところです。
　　　
従業員さんも一人しかおりません。
人が定着せず、あとは主人と私だけです。
　　　
小さくて、人数も少ないなら
さぞやアットホームな雰囲気なのでは？
と思われそうですが、実際はそうではなく、
空気が澱んでいるように感じます。
　　　
酒蔵でありながら住居でもありますので、
生活もしています。
　　　
我が家にはまだまだ手のかかる息子が二人おり、
母親業も忙しいです。
　　　
その日の仕事量を見ながら
家事の量を調整して対応はしていますが、
子供の用事などもあり
（宿題を見たり、家庭学習に付き合ったり）
仕事にどっぷり浸かっていないのが現状です。
　　　　　
毎日の業務はそれでよくても、
会社の将来を見据えて動いているかいうことになると、
何もできていません。
　
主人には時々そこを注意されます。
　
ただ、主人がワンマンでやっているので、
何も聞かされてもいないのに
　
「現状を把握していない。もっと危機感を持て」
「役立たずどもめ」
と言われても、どうしても反発心が出てしまいます。
　
最近は、困難に直面しているのもあってか、
主人は従業員さんの些細な失敗などに
よく小言を言っています。
　　
雰囲気が悪いのを主人のせいにしている私がいます。
　また、子供に手がかかることを
言い訳にしている私もいます。
　
これじゃいけないと思い、
こうしてご相談させていただきました。
　
仕事も家事も育児も楽しくやりたい。
毎日いい雰囲気の中で過ごしたい。
会社の状態もよくしたい。
　
どのようなことに気をつければいいでしょうか。
教えていただけましたら幸いです。
　
【やよい・40代・家業を継ぐ嫁】
　
———————————–
　
A：FROM　川畑のぶこ
　
仕事も家事も育児も楽しくやりたい、
誠実で熱心なやよいさんの姿勢が伝わってきます。
　
育児だけでも大変な仕事なのに、
さらに家業の運営も真剣に考えてくれるパートナー
がいるご主人は、恵まれていると思います。
　
仕事がうまくいかないので夫がストレス下に陥る、
　
ストレス下にいるので職場のコミュニケーションが悪くなる、　
コミュニケーションが悪くなるから職場の士気が下がる、　
職場の士気が下がるから売上も伸びない、
売上が伸びないからストレス下に陥る…
　
という悪循環に陥ってしまっているのですね。
　
このようなとき、
経営者である夫の態度が変わってくれたらと
望むのも当然のことでしょう。
　
やよいさんは、このような職場の空気について、
ご主人と話し合いをしたことはありますか？
　
売上を上げるというと、
マーケティングのことばかり考えるかもしれませんが、
　
経営の視点からは、心ある人間を扱う限り、
職場の人間関係はとても重要です。
　　
働いている従業員が不機嫌な場に、
客は関わりたいと思わないでしょう。
そして、このような微細な決断のほとんどは、
明文化されることなく、
無意識のうちに行われています。
　
もし、夫が店のことを考えろというなら、
より健全な人間関係や職場の空気感のことを、
やよいさんから提案してみては如何でしょうか。
　
店主の機嫌ではなく、商品の開発や客のケアに
エネルギーを注げる場にしたいと。
　
もちろん、素直に受け止めないかもしれませんが、
少なからずインパクトは与えるでしょうし、
反省材料にもなるのではないでしょうか。
　　
育児と仕事のバランスについても、
どこまで関わることが現実的なのか、
夫が無理なことを期待してはいないか、
　
改めて夫婦で話し合いをすると良いと思います。
　
両方とも完璧にこなすのが難しい場合、
仕事を優先する際の育児の限界、
育児を優先する際の仕事の限界を、
きちんと見定めて夫婦間で共有してみてください。
　
同時に、たとえ、夫が変わらなくても、
やよいさんが夫の不機嫌により受ける影響は
ミニマムにしなくてはいけません。
　
そのために、職場以外に自己充電できる場を
きちんと設けてください。
　
問題ばかりに目を向けていると、
心身のエネルギーの消耗が激しくなり、
やがて枯渇してしまいます。
　
きちんと己のニーズを満たすよう努めてください。
　
職員さんも、たとえ店主は不機嫌でも、
やよいさんがいつも穏やかで
温かいエネルギーを発していたなら、
救われるでしょうし、学ぶものも大きいと思います。
　
職場には教師になる人もいれば、
反面教師になる人もいます。
どちらも良い学びです。
　
相手がどうであれ、やよいさん自身は、
相手にとっての良いモデルとなるよう努めてみてください。　
　
そのためにも、やよいさんご自身が
自分の限界をきちんと尊重して、
自分自身に優しさを持って接することが大切です。
　　　
　　　

ーーー

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Q：ワンオペ育児中の31歳です。
ブラックな働き方をする夫の体調が心配です。

夫は毎朝8:30に家出て、帰りはいつも夜中の1時を過ぎます。
その状態がもう何ヶ月も続いています。

月3日程しかお休みがなく、
家にいても力なくずっと横になっています。

体調や気分も優れないようで、
顔色も良くなく、以前より痩せてきた姿を見ると
胸が締めつけられそうになります。

今まで週末2日間は必ずお休みがあったので、
小さな子どもと一緒に家族みんなで過ごす時間が取れていました。

その時間はとても幸せでしたし、
日頃1人で育児をしている私にとっても、
短時間でも息抜きができる大切な時間だったと思います。

夫は、子どもが生まれた頃は
家事も育児も割と協力的にしてくれていましたが、
今はそんな余裕すらないようです。

不安を覚えるのが、夫の働き方がブラックすぎて、
もし鬱になってしまったらとか、過労死したらどうしようと…。

そのような記事など目にする度に、
真面目な性格の夫がより心配になります。

また、何もできない自分にもただただ悲しくなります。

また、私は現在妊娠中で直ぐに働ける状態ではなく、
今後の家計を考えると夫に辞めて良いよとも言えなくて…
この先が不安です。

アドバイスをお願いします。

【みおな・30代・事務(育児休暇中)】

———————————–

A：FROM　川畑のぶこ

みおなさんのご主人の過労の心配、当然のことと思います。
とくに今は妊娠中とあり、不安も大きいことと思います。

このようなブラック企業であれば、
ご主人に仕事を辞めてもらいたい、けれども、
経済的なことを考えるとやすやすと辞めろとはいえない
ジレンマに陥っているのですね。

経済的な不安も当然のことでしょう。
過労に関しては、もし今のような状況が常態化するなら
ご主人の健康や命にリスクが生じる可能性が大きいです。

というよりは、すでに健康の障害は出始めてしまっていますね。

残業時間の増加とそれにともなう睡眠時間の減少によって、
過労死等のリスクは高くなります。

過労死等とは、脳・心臓疾患、心理的負荷による精神障害や、
それらを原因とする死亡（自殺を含む）のことです。

私の周りでも、同年代のビジネスパーソンが、
ある日突然、脳・心疾患で亡くなるケースを耳にします。

そのような人たちは、かなり多くの時間外労働をしていました。

過労死ラインと呼ばれる、
労災認定の判断の目安には、
発症から２ヶ月間から６ヶ月間さかのぼり、

月に８０時間以上の時間外労働があるか、
または、発症前１ヶ月間に
月１００時間以上の時間外労働があるか、などです。

ご主人の場合、通勤時間が１時間で、
通常１日８時間勤務x２０日間/月、
週休２日の契約として計算をすると、

週末も同じように働いていたなら、
この半年間で、１ヶ月に１６８時間ほどの
時間外労働をしている計算になります。
これは、かなり危険水準です。

労働基準法では、労働時間は原則、
1日８時間、週４０時間以内と定めており、
これを法定労働時間と呼びます。

もし、法定労働時間意外に労働が生じる場合は、
雇用主と労働者とのあいだで時間外労働に関する
正式な契約を結ぶことで、合法に時間外労働を行うことも
でき、これはサブロク（３６）協定と呼ばれます。

ただし、同協定が結ばれたとしても、
時間外労働の上限は月４５時間、
年３６０時間が上限で、
臨時的なケースでも、月８０時間、年７２０時間ですから、
ご主人のケースは優にそれを超える違法レベルです。

対策としては、まずご主人とこのことを共有して、
職場に改善を求めることです。

また、常に気分や体調がすぐれず、
家でも常に横になっている、顔色もわるく、
どんどん痩せてきているのであれば、
心療内科などいちはやく受診することをお勧めします。

専門家から、ご主人に直接アドバイスや注意がされることで、
ご主人が病的な状態であることをより明確に認識し、
真剣に対応するようになるのではないでしょうか。

また、主治医が過労と見立て、しばらく休職を促したなら、
会社にもその報告が行きますから、
会社も問題に気付く良い機会となるでしょう。

大きい企業であれば、産業医がおり、
その産業医と主治医が連携して、
ご主人の健康を管理する流れがつくられます。

もし、ご主人のような働き方が会社全体に蔓延しており、
改善の見込みがなければ、
労働基準監督署に通報をすることも有効です。

対処法を具体的にアドバイスしてもらうことができますし、
悪質と判断されれば、労働基準監督署から直接企業の調査、
勧告、場合によっては逮捕などで解決に至るケースもあります。

通報は、家族が行うこともできます。

その際、タイムカードや給与明細など
時間外労働が証明できるものを準備しておくと良いです。

残業代が支払われていなければ、さらに悪質なケースとされます。

ときおり、家族には仕事と言いながら、それ以外の理由、
たとえば、ストレス発散のために飲み歩いていたこと
などが原因で帰宅が遅くなるケースなどがないか
確認することも大事です。

このように、いますぐに現在の職場を辞めなくても、
できることはありますので、
ぜひ、ご主人ときちんと話し合いをして、対処してみてください。

その際、下記、厚生労働省のパンフレットも参照してみてください。

https://bit.ly/2NM8LPW

ワンオペが大変だったら、
家族、福祉サービス、民間のサービスなど、
ご主人以外にも援助を求めてみてください。

ご自身のケアもきちんとして、
元気な赤ちゃんを産んでくださいね。
　　　

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Q：発達障害の人との関わり方について相談させていただきます。

職場で一緒に働いている人に発達障害の方がいます。
その人は自分で病院に行って、
発達障害の診断をもらってきたといいます。

ひたすら「わかって欲しい」というような事を言うのですが、
わかったうえで、どうして欲しいのか。
という答えが返ってきません。

私「○○わかりますか？」
相手「わかりません」
私「○○ですよ」
相手「やっぱり」or「知ってました」等、

所々でカチンっとくる物言いをしたり、
言葉のキャッチボールができなかったり、
仕事も何度教えても同じ間違いをしたり、
そもそも覚えてるのか覚えてないのかもわからないし、

「覚えてますか？」と聞いても
言い訳のような返事しか返ってこないしで、

「「はい」か「いいえ」で答えて下さい。」
と何度も言ってもわかってもらえず。

少人数でやってる仕事で、お客さんにも迷惑がかかるし、
わかってあげたいですが、実際尻拭いをさせられ、
一緒に仕事をしている周りが疲弊していきます。

ひどい人間ですみません。
何かアドバイスを下さい。

【そらいろ・30代・会社員】

———————————–

A：FROM　川畑のぶこ

そらいろさんたちの努力も虚しく、
発達障害の同僚とのやりとりに苦慮されているのですね。

それでも諦めず、どうすれば良いかと相談される
そらいろさんの配慮は素晴らしいと思います。

発達障害の方の雇用に関しては、2016年度から、
事業主は過重な負担とならない範囲で障害者に対して
「合理的配慮の提供」が義務付けられています。

合理的配慮とは、障害のある方々の人権が
障害のない方々と同じように保障されるとともに、
教育や就業、その他社会生活において平等に参加できるよう、
それぞれの障害特性や困りごとに合わせておこなわれる
配慮のことをいいます。

2016年に施行された
「障害者差別解消法（正式名称：障害を理由とする
差別の解消の推進に関する法律）」によって、

この合理的配慮を可能な限り提供することが、
行政・学校・企業などの事業者に求められるようになりました。

ただし、そらいろさんがお困りのように、
現場レベルでの発達障害に関する啓発はまだまだ遅れています。

社員向け研修があるわけでもないでしょうから、
彼ら彼女らの言動が病理によるものととらえきれずに、
本人の性格の問題や親の育て方の問題などと
とらえられてしまいがちです。

発達障害は親の育て方が問題なわけでも、本人の性格の
問題でもなく、神経学的な病理によるものです。

私たちは先天的に身体的な障害を持っている方たちには、
それが可視化されていることもあり、配慮をしやすいですが、

発達障害の中でも、
おそらく今回のご相談内容に該当するであろう、
アスペルガー症候群のような
知能は人並みかそれ以上に高いのに、
コミュニケーションや対人交流などがいびつな方たちの
障害に関しては、目に見えないこともあり、
配慮が行き届かない傾向があります。

そらいろさんのケースでは、
ご本人が診断の開示もしてくださっているので、
今回のご相談のように
どうすれば良いかと、次のステップに繋がっていますが、

そのことが理解されずに、
ひたすら批判や非難を受けて、職場に適応できなくなり、
中にはうつや引きこもりなどを併発するケースも珍しくありません。

発達障害の方への配慮に関して、
以下は、厚労省、都道府県労働局、ハローワークによって
紹介されている、事業主の方向けの職場における事例紹介
がありますので、ぜひご参考ください。

これは発達障害の社員を雇用している
事業主による報告をもとに作成されたものです。

【業務の指示に関して】

・予定などが急に変更されると混乱して
　仕事に専念しにくくなるとのことなので、
　スケジュールはなるべく早く伝えるようにしている。

・口頭で伝えただけでは忘れてしまうことが多いので、
　指示事項などを紙に書いて渡したり、
　ホワイトボードに記載したりしている。

・複数の者から指示をすると混乱するため、指示系統を統一し、
本人に二重に指示が伝わらないようにしている。

・同時に複数の作業を指示すると混乱するため、
　一つの作業が終了してから次の作業の指示を出している。
　また、工程数の多い作業は、
　一つ一つの工程に分けて指示をしている。

・「だいたい」「おおよそ」などの曖昧な指示では、
正確な作業遂行に至らない場合があるので、
　数値化するなど、指示を具体的に出すようにしている。

【作業環境など】

・周囲の視覚的な刺激に反応しやすいということだったので、
　集中して作業ができるよう、
　席にパーテーションで仕切りを設けている。

・データ入力を得意としているため、
　手書きの書類をパソコン入力で処理できるようにした。

【コミュニケーション】

・困っていることがないか、上司から声かけをして
　話をきくようにしている。

・あいさつ、会話が適切にできるよう、
　周りの職員から声をかけている。

・本人の話について、周りの職員が
　「○○ということですか?」と復唱して
　お互いに確認するようにしている。

・人との関わり方やコミュニケーションの取り方、
　会社のルールやマナーについての研修を行った
（他の職員も一緒に受講）。

【休憩時間】

・声かけをしないとずっと仕事をし続けるため、
　休憩時間には声をかけて休憩を促している。

・昼食時の雑談が精神的負担となるという
　本人からの申し出があったため、
　空いている会議室などで
　一人で昼食をとることを認めている。

【通院等のための休暇】

・シフトを調整し、受診日は優先して
　休みが取れるようにしている。

【同僚などへの配慮】

・本人が希望すれば、他の従業員が本人の障害を理解できるよう
　職員研修を実施し、本人から直接、自身の障害特性や
　希望する配慮について説明をしてもらっている。

・担当管理職が、
　発達障害のある職員が所属する部署内の職員と
　個別に話す場面を意識して作り、周りの職員が
　ストレス・不満を感じていないか気配りしている。

以上、厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク
「発達障害のある方への職場における配慮事例のご紹介」
よりご紹介いたしました。

これらを参考にしつつも、
発達障害のある方の特性一人一人異なるため、
必ずしもそらいろさんの職場や、
全ての方に有効な配慮であるとは限らないことも念頭に入れて、

職場の状況を考慮し、ご本人との話し合いを十分に重ねて、
どのような雇用管理を実施するのが適切なのか、
十分に検討されることをお勧めします。
　　　　
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Q：断捨離、初心者です。
現在、母と2人暮らしです。

正社員ですが、要介護5で、パーキンソン病の母を介護しつつ、
仕事もハードな為、昨年退職を決意し、上司にも伝えましたが、
後任が決まらないまま時が経ち変わらず仕事をこなす日々です。

40代後半なので、再就職の難しさもあると思うと、決断が揺るぎます。

私自身も変形性股関節症があり、あまり無理できない中、
なんとか明るくプラスに考えていますが、時々辛くなります。

仕事か、介護か、、、何か御助言頂けましたら、幸いです。

【オリオン・40代・会社員】

―――――――――――――――――

A：FROM　川畑のぶこ

オリオンさんのお母様への思いやりが伝わってくると同時に、
働き盛り世代の介護問題を浮き彫りにしてくれるご相談内容です。

40代から50代にかけては
親の介護と仕事の両立の問題が起きやすい世代で、
オリオンさんのようなお悩みを抱えている同世代は多くいらっしゃいます。

日本は介護離職の問題が深刻で、
介護離職する人は年間10万人を上回り、
うち半数は離職を望んでいなかったにもかかわらず、
仕方なく離職するケースであることが
厚労省の平成24年の統計で報告されています。

オリオンさんは退職届を出したにも関わらず、
後任が決まらずに未だに続けているとのこと。

仕事内容もハードとのことで、
オリオンさんの果たすべき役割や責任の重さが伺えます。

同時に、介護離職してしまった後、再就職の心配もおありなのですね。

介護も要介護5では、
入浴や排泄など身の回り全てのお世話が必要でとても大変だと思いますし、
仕事もハードとなれば、そしてゆっくり考えるゆとりも無くなれば、
一層の事どちらかを取るしかないという、ゼロか10かの心理状態に陥りがちです。

親を見捨てるわけにはいかないので、
ならば仕事を辞めるまでと考えられたのかなと思いました。

または、仕事のハードさゆえ、そして、
その働き方の変革に期待が持てないがゆえ、オリオンさんの無意識は、
介護を絶好の理由として、仕事から離れる選択をしたかもしれませんね。

もちろん、経済的にゆとりがあり、親の予後も見据えて、
最後は一瞬一瞬を丁寧に過ごしたいという思いから
介護を積極的に選択されたかもしれませんし、
そうであればそれは価値ある選択だと思います。

そうではなく、前者のように追い詰められた状態で、
疲労も相まって仕事を辞める決断をしたなら、
これは逆に、現時点で後任が見つからず
未だ職場で望まれていることを好機ととらえ、
仕事と介護の両立を再検討することをお勧めします。

まず、オリオンさんは
介護休暇や介護休業という制度の利用は検討されたでしょうか？

これは育児休暇と同様の制度で、社員に与えられた権利です。

前述の統計では、正社員が500名以上の会社では、
利用する人が利用しない人の約倍で上回るのに対して、
500名以下の会社では、制度を利用しない人の数のほうが利用する人の4倍となります。

その存在すら知らない人も多いようで、
休暇や休業の申請をしないまま離職されるケースも多いのです。

企業にとっても働き盛りで即戦力の正社員を失うのは大きな損失です。

事業主は社員が介護休暇申請した場合、それを拒否できず、
介護休暇を取得しても解雇する理由にはできませんし、
降格や減給、賞与の削減といった労働者側が不利益を被ることもあってはならない
ということが、
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」
という国の法律で定められています。

オリオンさんも、後任者の問題は依然残るものの、
再就職が心配であれば、まずは第一ステップとして、このような制度を利用し、
その間に落ち着いて今後の人生プランを立ててみてはいかがでしょうか。

仕事はできる限り継続したいけれど、介護負担が重い場合は、
要介護5では老人介護施設に入所できますから、
ケアマネジャーと相談してベストの選択をされますように。

最初は子である私が親を看るのは当然と思って介護を始めても、
その負担の重さからプレッシャーが増し、相手を思いやれなくなったり、
そんな自分に罪悪感を持ったりして煮詰まることも起きがちです。

これは介護者にも被介護者にも好ましくない状態です。

そうならないよう、提供されている福祉サービスを最大限に利用することも
大切な選択肢になるかと思います。

身体的なお世話はプロに機嫌よく上手にやってもらい、
自分は家族にしかできない心理的な支えの部分を担い、
その役割を十全に発揮させるということも有効なオプションなのです。

家族であっても（あるいは家族だからこそ）適度な距離があって、
はじめて健全に敬意や愛情を表現できることもあるのです。

ぜひ、これらを選択肢に含めて再考してみてください。

逡巡するかもしれませんが、最後はオリオンさんの直感で決めて、
私（とお母さん）だけの、唯一無二のケース、
そこからスタートしてみれば良いとリラックスして歩まれてみてください。

このように人生をかけて真剣に悩んでいること自体が
素晴らしい親孝行であることは間違いないと思います。
　　　

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Q：私は都内の企業で事務の仕事をしていますが、
数年前に私の部署に入ってきた後輩の態度
についてどうしたらよいか悩んでいます。

彼女は現在、私のアシスタント的な仕事をしています。

多少ミスはあるものの、普段はハツラツと仕事をしており、
さして問題もないのですが、
機嫌が悪い日は、私の指示に返事をしないとか、
ふてくされて対応するというようなことがあります。

また、影で気に入らない人の文句を言っている
ということを耳にしたこともあります。

私自身は先輩に対しては敬意を払うよう心がけており、
絶対に彼女のような態度をとることはないので、驚いていましたが、
最近は良くも悪くも慣れてきてしまっています。

彼女とは、職場でのランチだけでなく、
就業時間以外にも一緒に食事に行ったり、
飲みに行ったりすることもあります。

互いに付き合っている相手の相談などもする仲ですので、
職場で雰囲気が悪くなるのもよくないと思い、
彼女の態度が多少悪くても、逆なでせぬよう、
私が彼女に気を使っている状態です。

自分で仕事をした方が早くて正確なこともあり、
彼女の機嫌や効率が悪そうなときは、
彼女へ振ろうと思っていた仕事を
私自身が済ませてしまうことも多々あります。

ただ、このままでは彼女の成長にも繋がらないし、
私自身の負担も増えてきてしまうので、
いけないなと思っております。

私自身、どのような姿勢で
彼女に接したり対応したりすればよいでしょうか。

【３１歳・ミーコ・事務職員】

―――――――――――――――――

A：FROM：川畑のぶこ

周囲との調和を重んじるミーコさんの姿勢が
伺えるご相談内容ですね。

プライベートでも時間を共にすることが多い後輩との問題となると、
その調和を崩したときの全体に及ぶ影響や心地悪さよりも、
自分が我慢することを選んでこられたのですね。

ミーコさんは、その後輩とは職場が変わったとしても
ずっと付き合っていたい相手でしょうか。

すなわち、ミーコさんの人生に大きく影響を及ぼす、
選ばれし友人となる人でしょうか。

それとも、職場が変わったなら会う頻度は薄れ、
そのうち会わなくなることも考えられる関係でしょうか。

おそらく、後輩がミーコさんにとって大切な友人や親友となる人間
であったなら、職場での態度が不適切だと感じたときに、
遠慮なく素直に思いを伝えることができる仲でもある
でしょうから、おそらく後者ではないでしょうか。

ミーコさんが仕事の責任や評価を犠牲にしてまででも、
維持したいかけがえのない友情であれば、
それはそれで価値のある選択なのかもしれませんが、
きっとそこまで深く意味のある友情でもないのではないでしょうか。

職場で友情が芽生えるのは素晴らしいことですが、
職場は本来プロジェクトを遂行することが第一の目的の場です。

友情は大切ではありますが、仕事に付随する付加価値的なものです。

後輩やスタッフの顔色を伺って、
仕事の本来の機能を失ってしまっては本末転倒です。

後輩の感情の責任は本人がとるものであり、
ミーコさんが先輩だからといって、
あるいは仲が良いからといって取れるものではありません。

プライベートなこともあり、
なんとなくなぁなぁな関係になってしまったのであれば、
毅然とした態度でそれを仕切り直すことが大事でしょうし、
ミーコさんの課題はその勇気を持つことなのかもしれません。

後輩は、ミーコさんが後輩の態度を容認してしまえばしてしまうほど、
職場や社会とはこういうものと勘違いしてしまうかもしれませんし、
それは彼女にとっても良くないことです。

もし、ミーコさんが彼女の態度に指導を入れたことで
友情に亀裂が入るのなら、それまでの友情だったのでしょう。

表面的に繕っていなければ維持することのできない関係は
真の友情とも言えないかもしれません。

波風を立てずに調和を保ちたいミーコさんかもしれませんが、
人生ときとして波風をたててこそ
その後に健全な調和がもたらされることもあります。

どうか、そのことを忘れずに
毅然とした態度で後輩に接する勇気を持ってください。

ーーー

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Q：川畑先生こんにちは。
いつもメルマガや、講座で深い気付きをもらっています。

今回は、医療関係の職場の後輩（男性）で
精神疾患のある人への接し方についての相談です。

その人は、正社員ではないのですが、
この数年で、強迫障害を発症し、仕事に支障が来ている状態です。
通院、薬物治療はしています。

病気や、性格もあると思いますが、心からの「すみません」が言えない人で、
仕事で待たせたことや、時間に遅れたことへの謝罪がありません。

周りの職員は、その人がいるだけで、
不安になったり、ミスを誘発したりすることがあります。

1週間休職をしたことはありますが、
主治医が、長期で休まなくていいと言ったようで、休もうとしません。

態度に関しての注意も、病状が悪化したらと思うと、何も言えなくなります。

今まで、彼の存在が一因で精神不安になった職員も数名いました。

つらそうなので手助けしたいとも思いますが、
上から目線で傲慢な態度にイラついてしまいます。

上司には相談しています。

周りの対応はどうしたらいいのでしょうか。

【かな・40代.薬剤師】

―――――――――――――――――

A：FROM：川畑のぶこ

病気を持つ後輩を思いやるあまり、
なかなか厳しい指導ができないというご相談ですね。

それが優しさや思いやりなのか、それとも甘やかしなのかは、
全体の結果として何がおきているかをみていくとよいと思います。

まず、仕事（医療）は誰のためにあるのでしょうか？

それを問い直してみることをおすすめします。

職員のケアや治療のために
患者が置き去りになってしまっては本末転倒です。

患者に適切で最善の医療を提供するということを軸に考えたとき、
彼の存在はどのような影響を与えるかと考えてみます。

これは、病気を持つ人間への差別ではなく、職能の有無の区別です。
病人を差別しないことを理由に職能のない人がその職につくことは不健全です。

その人に相応の能力があり、職場が機能しているにもかかわらず、
病気だからという理由で仕事が与えられなかったり、
クビになったりするのであればそれは差別です。

彼の存在は患者に最善の医療が提供されるために、ふさわしいでしょうか。
職場のチームとして、健全に機能しているでしょうか。
強迫性障害であれば、
職場での不適切な行動を指摘してはいけないのでしょうか。
そのことで本当に病気を悪化させるのでしょうか。

彼を守ることを軸ではなく、純粋な職能、すなわち、
患者への健全な医療の提供を軸に考えてみてください。

病気だからといって彼の人格を否定することはゆるされません。
ただし、行動は正すべき時には正す必要があります。

その辺を混同せずに冷静に対応することをおすすめします。

周囲が彼に対して腫れ物にさわるように接すれば接するほど、
彼は加害者でい続けなければならないかもしれません。

組織がそのことを指摘せず放置しておくことで、
彼が職場で求められているものが何か一向に学べないならば、
彼もまた被害者なのかもしれません。

それは差別なのか、それとも区別なのかを
もういちど振り返ってみることをお勧めします。

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